Política Remunerativa
1. OBJETIVO
La Política de Remuneraciones (la “Política”) de la compañía GEPAE (“GEPAE”), tiene por finalidad establecer los criterios y parámetros para la gestión, determinación y ajustes de las remuneraciones, incentivos y beneficios otorgados a los trabajadores de GEPAE con el propósito de lograr una adecuada equidad interna y competitividad externa.
Contar con una estructura remunerativa acorde al marco normativo, la realidad económica-financiera interna y proveer a GEPAE de un sólido procedimiento que facilite una gestión adecuada, oportuna y consistente, de manera que no se configure ninguna contravención a la equidad salarial, incentive o promueva conflictos de interés o afecte los derechos de los trabajadores.
2. ALCANCE
El ámbito de aplicación de la Política de Remuneraciones se extiende a todos los trabajadores de GEPAE.
En ese sentido, esta Política comprenderá a los siguientes puestos:
• Alta Dirección
• Direcciones
• Gerencias
• Jefaturas
• Coordinadores y Analista
• Asistente y Auxiliares
• Puestos Operativos I
• Puestos Operativos II
3. BASE LEGAL
- Res. SBS 272-2017, Reglamento de Gobierno Corporativo y la Gestión Integral de Riesgos y sus normas modificatorias (“Reglamento GCGIR”).
- Les N° 30709: Ley que Prohíbe la Discriminación Remunerativa entre Hombres y Mujeres y sus normas modificatorias.
- Decreto Supremo N° 002-2018-TR, Reglamento de la Ley N° 30709 y sus normas modificatorias
- R.M. N° 243-2018-TR “Guía que contiene las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización empleadora para evaluar puestos de trabajo y funciones”.
4. CONSIDERACIONES
La presente Política tiene por finalidad:
- Representar uno de los elementos integradores de las distintas prácticas del área de Capital Humano, y basarse en la retribución monetaria a los integrantes de GEPAE.
- Ser dinámica para permitir adecuaciones en sus componentes, dependiendo de la posición que se ocupe y el nivel de impacto que tiene en la organización.
- Facilitar la movilidad del talento a distintos cargos, con la finalidad de que el talento esté en los lugares donde pueda tener una mayor contribución y crecimiento profesional, a un costo adecuado. Debe responder a las necesidades de la estrategia corporativa, soportando el crecimiento de GEPAE y la generación de valor para sus socios.
- Esta política busca atraer, retener, alinear y motivar a la fuerza laboral de GEPAE que tengan las habilidades necesarias para contribuir a que se cumpla con sus objetivos de negocios, ofreciendo transparencia, competitividad y equidad en la administración salarial que permitan que estas personas accedan a las remuneraciones adecuadas a su nivel de contribución, en línea con el esquema de compensaciones de GEPAE.
- Evitar cualquier situación de diferencias salariales discriminatorias por razones de género u otras que vulneren derechos de los trabajadores de GEPAE.
5. RESPONSABLES
Responsables de la Aplicación:
• Director Ejecutivo
• Gerencia de Servicio / Capital Humano
Responsabilidades Especificas
Director Ejecutivo
Tiene la responsabilidad de aprobar la presente Política de Remuneraciones, así como sus modificaciones posteriores.
Para efectos de la determinación del esquema de remuneraciones de GEPAE, el Director Ejecutivo tiene en consideración la estrategia del negocio, sus políticas internas, la naturaleza, la rentabilidad y crecimiento de GEPAE, tamaño y complejidad de los servicios prestados. De modo que siempre se valorara en conjunto estos elementos, cuando se invoque actualización, revisión o ejecución de los puntos contenidos en la presente política.
De manera enunciativa, el Director Ejecutivo también se encargará de:
- Proponer cambios al sistema de remuneraciones y sus modificaciones.
- Analizar las propuestas de modificación del sistema de remuneraciones formuladas por la Gerencia de Servicio y/o Capital Humano.
- Designar a las personas a cargo de verificar el cumplimiento de la aplicación del sistema de remuneraciones.
- Evaluar los potenciales conflictos de interés a nivel del sistema de remuneraciones y proponer medidas de solución.
- Definir las metas e indicadores.
Gerencia de Servicio – Capital Humano
La Gerencia de Servicio y/o Capital Humano tiene la responsabilidad de hacer seguimiento al cumplimiento de la Política de Remuneraciones y evaluar potenciales cambios que promuevan la equidad y competitividad salarial.
6. LINEAMIENTOS GENERALES
- La remuneración se determina respetando la equidad interna, competitividad externa y tomando en cuenta la realidad económica de la empresa y escalas salariales de GEPAE.
- Al momento de realizar ajustes o incrementos remunerativos, se tomará en cuenta entre otros aspectos el desempeño individual y la productividad de cada trabajador, la asunción de responsabilidades adicionales a nivel de su posición, la obtención de certificaciones adicionales que permitan, a criterio del empleador, un mejor desempeño de sus funciones, así como la posición que ocupan de acuerdo con la valoración de su cargo.
- Se establecen rangos o bandas de remuneraciones, y la graduación de la remuneración de cada puesto dentro de las bandas se realiza en base a criterios como el know how que requiera la posición, la solución de problemas y las responsabilidades por los resultados como su magnitud.
- Las remuneraciones son pagadas de acuerdo con las funciones, valoración de los cargos y responsabilidades del puesto, respetando el marco regulatorio y el presupuesto de la compañía, así como las normas de igualdad y no discriminación remunerativa
- Las remuneraciones se establecen con una visión de mediano a largo plazo, de modo tal que impulse y alinee la actuación de los trabajadores hacia los objetivos estratégicos de GEPAE.
- La Política será comunicada a todos los trabajadores, por medios físicos o digitales al momento de su aprobación o modificación.
- La incapacidad temporal de los trabajadores no será un impedimento ni limitación para recibir incrementos salariales u otros beneficios. En cualquier escenario, la entrega de cualquiera de estos incrementos o beneficios se realizará siempre y cuando, el o la trabajador(a) haya cumplido con los criterios y requisitos objetivos, previamente determinados, para su percepción.
- La Política tiene un carácter inclusivo y refleja el compromiso de GEPAE de garantizar la equidad de género y la no discriminación salarial.
7. ELEMENTOS DE LA REMUNERACIÓN
7.1 COMPOSICIÓN DE REMUNERACIÓN
La remuneración aplicable a los trabajadores de GEPAE se encuentra compuesta por un componente fijo y uno variable para las posiciones que estén sujetas a este.
7.2 COMPONENTE FIJO – OPORTUNIDAD DE REVISIÓN SALARIAL E INICIATIVA
El componente fijo es determinado por Capital Humano y/o Gerencia de Servicio previa coordinación con cliente – según corresponda – en forma previa al ingreso de cada trabajador.
El componente fijo de la remuneración aplicable a cada trabajador de GEPAE podrá ser revisado anualmente en el mes que GEPAE establezca de acuerdo con el cumplimiento de presupuestos y utilidad necesaria para la ejecución de estos.
Excepcionalmente, la Gerencia/Jefatura de cada área podrá solicitar la revisión de la remuneración aplicable en un periodo distinto al establecido por GEPAE cuando a su criterio se verifique un cambio en las condiciones de las actividades que realiza el trabajador, en su nivel de gastos y/o como mecanismo de retención, entre otros.
8. RANGO SALARIAL
Se entiende por rango salarial al intervalo que comprende las distintas remuneraciones asignadas, para cada nivel de puesto. GEPAE administra los salarios con base a una estructura remunerativa por grado de acuerdo con la metodología HAY GROUP que ha sido adoptada y que tiene contemplado un monto mínimo y un monto máximo de acuerdo con cada nivel asociado a las responsabilidades y funciones de cada puesto dentro de la organización.
GEPAE revisará cada año, de ser necesario, su posicionamiento relativo en cada rango en función de su crecimiento, rentabilidad y políticas internas, así como en función de la criticidad del puesto y del potencial, experiencia y capacidades de los trabajadores.
9. ESTRUCTURA DE CARGOS: CUADRO DE CATEGORÍAS Y FUNCIONES
GEPAE ha adoptado la metodología HAY GROUP propia para otorgar un valor relativo a los puestos de la organización, en base a:
- Know How
✓ Competencias
✓ Tipo de impacto
✓ Relaciones Humanas - Solución de Problemas
✓ Ámbito del pensamiento
✓ Desafío del pensamiento - Responsabilidad
✓ Toma de decisión
✓ Magnitud financiera y operativa
✓ Naturaleza del impacto
La categorización de los puestos y su ubicación en un determinado nivel se realiza de acuerdo con los factores antes mencionados que determinan un grado.
A continuación, se detalla la estructura de rangos con su nivel jerárquico:
Nivel Jerárquico | Puestos | Grado |
Puestos Operativos I |
MENSAJERO | Grado 10 |
MONTACARGUISTA | Grado 10 | |
MOTORIZADO | Grado 10 | |
CAMARERO | Grado 10 | |
CONSERJE | Grado 10 | |
EJECUTIVO(A) DE CALL CENTER | Grado 10 | |
OPERADOR DE COMEDOR Y CATERING | Grado 10 | |
OPERADOR TECNICO BALANZA | Grado 10 | |
OPERARIO DE ALMACEN | Grado 10 | |
APOYO OPERATIVO | Grado 10 | |
ATENCION AL CLIENTE | Grado 10 | |
FILETEADOR | Grado 10 | |
IMPULSADOR | Grado 10 | |
MERCADERISTA | Grado 10 | |
PROMOTOR | Grado 10 | |
VOLANTEADOR | Grado 10 | |
ALMACENERO | Grado 10 | |
ENCUESTADOR | Grado 10 | |
OPERARIO DE LIMPIEZA | Grado 10 | |
TECNICO DE SOPORTE | Grado 10 | |
OPERARIO | Grado 10 |
Nivel Jerárquico | Puestos | Grado |
Puesto Operativos II |
AUXILIAR DE REPARTO | Grado 11 |
CAPACITADOR JUNIOR | Grado 11 | |
DIGITADOR | Grado 11 | |
SUPERVISOR JUNIOR | Grado 11 | |
AUXILIAR | Grado 11 | |
AYUDANTE | Grado 11 | |
ANFITRIONA | Grado 11 | |
EJECUTIVA JR DE ATRACCION DEL TALENTO | Grado 11 | |
ALMACENERO DE CALIDAD | Grado 11 | |
PREVENCIONISTA | Grado 11 | |
TECNICO DE LABORATORIO | Grado 11 | |
VERIFICADOR DE DATOS | Grado 11 | |
PROCESADOR DE DATOS | Grado 11 | |
RECEPCIONISTA | Grado 11 | |
Asistentes y Auxiliares |
CONDUCTOR | Grado 12 |
INPLANT | Grado 12 | |
BACK OFFICE | Grado 12 | |
ASISTENTE | Grado 12 | |
CONTROLADOR | Grado 12 | |
INSPECTOR DE CALIDAD | Grado 12 | |
JARDINERO | Grado 12 | |
TECNICO EN ENFERMERIA | Grado 12 | |
ASESOR | Grado 12 | |
COORDINADOR JUNIOR | Grado 12 | |
EJECUTIVA DE ATRACCION DEL TALENTO | Grado 12 | |
EJECUTIVO POST VENTA | Grado 12 | |
CONSULTOR MEDICO | Grado 12 | |
COCINERO | Grado 12 | |
TECNICO DE MANTENIMIENTO | Grado 12 | |
Coordinadores y Analistas | COORDINADOR | Grado 13 |
ANALISTA | Grado 13 | |
MEDICO | Grado 13 | |
CAPACITADOR | Grado 13 | |
KATS | Grado 13 | |
SUPERVISOR | Grado 13 | |
CLASIFICADOR(A) | Grado 13 | |
DISEÑADOR GRAFICO | Grado 13 | |
KEY ACCOUNT MANAGER | Grado 13 | |
PAID MEDIA TRADER | Grado 13 |
Nivel Jerárquico | Puestos | Grado |
ENFERMERO | Grado 13 | |
SOPORTE DE SOLUCIONES INFORMATICAS | Grado 14 | |
DISEÑADOR SENIOR | Grado 14 | |
TECNICO DE SERVICIO DE CAMPO | Grado 14 | |
SOPORTE EN SOLUCIONES INFORMATICAS | Grado 14 | |
DIGITAL PLANNER SENIOR | Grado 14 | |
SENIOR DE IMPUESTOS | Grado 14 | |
ENFERMERA OCUPACIONAL | Grado 15 | |
RECEPCION ESPECIALIZADA | Grado 15 | |
ADMINISTRADOR DE CONTRATOS | Grado 15 | |
SUPERVISOR DE SANEAMIENTO AMBIENTAL | Grado 15 | |
JEFA DEL ÁREA DE DISEÑO | Grado 15 | |
GESTOR DE SERVICIOS | Grado 15 | |
GESTOR DE MODELOS OPERATIVOS | Grado 15 | |
Jefaturas | RELACIONADOR LABORAL Y PUBLICO | Grado 16 |
CENTRAL SERVICES TRADE MARKETING COORDINATOR | Grado 16 | |
PREVENCIONISTA DE RIESGO | Grado 16 | |
Gerencias | SALES MANAGER | Grado 17 |
10. ADMINISTRACIÓN DE REMUNERACIONES
10.1 DETERMINACIÓN DE REMUNERACIONES
Se determina conforme a los siguientes criterios de valuación para determinar el grado que comprenda de acuerdo con el tabulador salarial, los criterios son:
- Know How
✓ Competencias
✓ Tipo de impacto
✓ Relaciones Humanas
- Solución de Problemas
✓ Ámbito del pensamiento
✓ Desafío del pensamiento
- Responsabilidad
✓ Toma de decisión
✓ Magnitud financiera y operativa
✓ Naturaleza del impacto - Remuneración complementaria
✓ Derivado de las funciones que desempeñe el trabajador podría acceder a remuneración complementaria consistente en comisiones o bonificaciones; el acceso a estas condiciones adicionales se regulará a través de políticas o convenios detallando los requisitos para el acceso a estos.
10.2 CONTRATACIÓN DE NUEVOS TRABAJADORES
Para determinar la remuneración de ingreso de un nuevo trabajador, se tendrá en cuenta los mismos criterios de la posición que previamente debe haber sido valuada para determinar la compensación.
En el caso se requiera se deberá presentar una solicitud de requerimiento de personal ante el área de Capital Humano o Gerencia de Servicios, según corresponda, quien, en trabajo conjunto con el área de la posición ingresante, derivarán esta propuesta a la Dirección Ejecutiva para su evaluación y aprobación.
Todo salario deberá encontrarse dentro del rango establecido y se realizará una revisión periódica del cumplimiento de esta normativa. En caso se haya establecido un salario inferior o superior al salario establecido por GEPAE, se solicitarán los sustentos que justifiquen esta situación.
Serán criterios justificados para diferencias salariales al inicio de la relación laboral, entre otros, los siguientes:
1. Responsabilidades
2. Funciones
3. Rentabilidad de la empresa
Entre otros que cuenten con la debida justificación documental y que deberá archivarse en el file personal del trabajador a fin de ser presentados ante una fiscalización o supervisión interna o externa.
10.3 PROMOCIÓN Y ASCENSOS
Una promoción se da cuando un colaborador asume un rol en una nueva posición, nivel y/o categoría distintos a las que ocupa. GEPAE utiliza criterios objetivos para determinar la promoción de los trabajadores.
El porcentaje de incremento se determinará conforme a la posición relativa de la remuneración actual tomando en consideración el salario mínimo y máximo de la posición que asume el colaborador.
10.4 RETENCIÓN
En casos excepcionales, donde se estime que algún trabajador en posición estratégica renuncie a su cargo, GEPAE evaluará la pertinencia de tomar acciones de retención que pueden tener un impacto en la remuneración del trabajador. Ello se coordinará e informará a la Dirección Ejecutiva y el Gerente o Jefe de la unidad de negocio.
Estos ajustes son una anticipación de acciones salariales futuras. Por lo tanto, en las revisiones de remuneraciones subsecuentes, deberá ser considerado como antecedente.
11. FRECUENCIA Y MAGNITUD DE AJUSTES SALARIALES
Las revisiones salariales, en lo posible tendrán una periodicidad anual (siempre que la situación económico – financiera de la organización así lo permita). Los principales objetivos de la revisión salarial anual son:
- Velar por la equidad interna, competitividad externa en GEPAE y contribuir con el posicionamiento de los salarios de los trabajadores se encuentre de acuerdo con la escala salarial vigente que le corresponde.
- Fomentar el manejo ordenado y simple de la remuneración básica de los trabajadores
- Reforzar la cultura de reconocimiento y la meritocracia de acuerdo con resultados y KPI de cada colaborador.
El monto promedio de los “ajustes salariales” dependerá de la situación económica de la empresa, y los presupuestos aprobados. Estos ajustes son discrecionales y no constituyen una obligación de la empresa.
Los aumentos o ajustes a las remuneraciones se realizan de manera colectiva o individual y los colaboradores deberán cumplir requisitos de antigüedad, desempeño.
12. CONFLICTO DE INTERÉS EN LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES
GEPAE adoptará las medidas necesarias para evitar conflictos de intereses al momento de definir la estructura de la organización y los posibles cambios que puedan producirse en la misma.
Los trabajadores deben desarrollar sus funciones observando los principios y valores de GEPAE, actuando con la honestidad, transparencia, profesionalismo y debida diligencia, respetando en todo momento la normativa vigente, el resguardo de la confidencialidad de la información privilegiada a que eventualmente tengan acceso y el Código de Ética y/o convenios de confidencialidad que se hayan suscrito con la empresa.
A fin de evitar los conflictos de interés, GEPAE debe promover equidad y competitividad en sus remuneraciones, los cuales deben estar estrechamente relacionados con la situación financiera de GEPAE, debiendo estar alineados con los objetivos de largo plazo.
Asimismo, en la determinación de la estructura salarial, se deben tomar las medidas razonables para mantener y ejecutar planes organizativos y administrativos que permitan identificar, gestionar, impedir y/o mitigar los conflictos de interés o las consecuencias que eventualmente éstos produzcan, especialmente si hay riesgo significativo de lesionar los intereses de GEPAE.
Dentro de las diversas medidas que se deben contemplar en la definición de la estructura salarial e incentivos están las siguientes:
1. Definir remuneraciones de los trabajadores basándose en criterios que garanticen razonablemente la objetividad de los servicios que se presten, buscando, a partir de la definición clara de metas, las habilidades, competencias y aptitudes de los trabajadores de GEPAE y el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
2. Analizar que las remuneraciones de los trabajadores de GEPAE, sean coherentes con los valores éticos, los objetivos de largo plazo, los riesgos asumidos, la estrategia y los resultados esperados.
3. Los trabajadores deben ajustarse en el desempeño de su cargo a las facultades que le correspondan, sin extralimitarse en dichas facultades, ni tomándose otras que no le correspondan. Debe, asimismo, guardar la más absoluta reserva de los negocios que directa o indirectamente se relacionen con GEPAE y abstenerse de responder, sin previa consulta a su jefe inmediato, cuando se le formulen preguntas sobre operaciones realizadas o sobre asuntos que puedan originar responsabilidades o perjuicios para GEPAE.
13. PLAN DE IGUALDAD SALARIAL
Con ocasión de la revisión de Rango Salarial, GEPAE revisará las distorsiones que pudiesen existir a efectos de incluirlo dentro del plan de equidad salarial que permite diagnosticar y reducir cualquier diferencia salarial que no tenga una justificación objetiva.
En dicha oportunidad GEPAE analizará las remuneraciones de los colaboradores e identificará las distorsiones generadas entre aquellos colaboradores que realizan las mismas funciones, proponiendo las alternativas que permitan la equiparación de salarios.
Finalmente, GEPAE se compromete a erradicar cualquier elemento discriminatorio por razones de género, discapacidad, responsabilidad familiar, entre otros, que pongan en una situación de desventaja, de forma arbitraria, a determinados trabajadores.
14. PROCEDIMIENTO DE COMUNICACIÓN
GEPAE adoptará las medidas necesarias para que los trabajadores conozcan el contenido de la Política de Remuneraciones, así como la denominación de sus cargos y funciones.
15. CONSIDERACIONES FINALES
Mediante la presente Política, GEPAE reafirma su compromiso de integrar la igualdad salarial, de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como de impulsar medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización.
En atención a ello, GEPAE se compromete a realizar las siguientes acciones complementarias:
- Contar con estadísticas salariales diferenciadas por sexo y actualizarlas anualmente.
- Difundir / enviar esta política al personal cada que haya alguna actualización / modificación en el contenido de esta.
16. CONTROL DE LOS CAMBIOS
Resumen de las modificaciones | Revisado por: |
Versión N° Fecha |
|
Levantamiento de Política con aplicabilidad para GEPAE (Perú). |
Gerencia de Servicio, Capital Humano y Jurídico |
01 |
20-09-2022 |